É frequente, em muitos times, haver um colaborador que parece querer sempre desafiar a autoridade do seu líder
Todos nós desempenhamos papéis na sociedade. Somos pais, mães, gestores, empregados, líderes, professores, enfim. Num dia comum, fazemos uso de um ou de mais desses chapéus. Esses papéis que desempenhamos precisam estar bem definidos e estar introjetados.
O líder não conquistou aquele posto por acaso. Teve de aprender competências, estudar, trabalhar muito, apresentar bons resultados, conjunto de coisas que o fizeram ser reconhecido por isso e conquistar o cargo.
É frequente, em muitos times, haver um colaborador que parece querer sempre desafiar a autoridade do seu líder. É frequente também que o empregado não se dê conta de quanto isso afeta o trabalho e a produtividade de todo o grupo. Faz parte do papel do líder enfrentar isso de modo eficaz e oportuno. Eis algumas dicas:
1. Nem sempre o desafio à autoridade do líder é algo negativo. Ao contrário. Pode ser uma oportunidade maravilhosa para você, líder, rever o seu papel e suas posições acerca de como comanda aquele time. Antes de reagir a esse colaborador, questione-se se ele não pode estar de fato correto. Ninguém tem soluções prontas para todos os desafios que diariamente surgem em uma empresa, nem todo o saber.
Autorreflexão e escuta
Procure escutá-lo com atenção e com a mente aberta e não responder de forma irritada, comportamento relativamente comum de muitos líderes. Quem sabe aquele seu liderado não pode ter mesmo uma solução melhor que a sua? O líder também precisa ter em mente que, muitas vezes, a reação negativa de um liderado é resposta a uma gestão feita de modo inadequado. Esse é um ótimo momento para uma autorreflexão;
2. Muitos empregados desafiam a autoridade do líder por não receberem feedbacks claros, seja a respeito do seu desempenho, seja a respeito de seu comportamento. Faz parte do papel de um líder aprender a dar devolutivas, ainda que elas nem sempre sejam positivas. E os colaboradores querem, sim, recebê-las de seus superiores imediatos, para que possam fazer correções de rumo, se precisarem.
Ninguém gosta de voar às cegas. Além de dar um feedback sobre o comportamento de seu liderado, chame-o para uma conversa franca e procure compor com ele: “Vamos trabalhar juntos? Crescer juntos?”.
3. Expresse a seu colaborador quais podem ser as consequências daquela atitude dele. É fato que há pessoas que não conseguem lidar com autoridades. E por autoridades não me refiro apenas a do líder, mas também a do professor, do pai, da mãe, do orientador… Se, mesmo depois do feedback acerca do comportamento do liderado, ele ainda resiste em mudar, é preciso que ele saiba que pode haver consequências, entre elas, a transferência para outro time e, em última instância, o desligamento da própria organização.
Depois de dizer as três dicas de enfrentamento do comportamento desafiante do colaborador, gostaria de aprofundar alguns conceitos de liderança.
Aprofundando um pouco mais o tema da liderança
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.
Liderar de uma forma bem clara pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe, para que se atinja os objetivos propostos pela organização.
“Para exercer a atividade de dirigir ou coordenar pessoas, não basta ter poder, autoridade e compreender as necessidades humanas. Também é importante ser um líder. Liderança é a função que envolve os esforços dos administradores para estimular o alto desempenho por parte dos subordinados. ”(BATMAN, Thomas S. Administração: Construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998)
Considera-se um “bom líder” alguém que “motiva e coordena sua equipe aplicando de forma eficaz suas habilidades individuais e grupais, seus conhecimentos e suas experiências de modo a alcançar as metas”. Um bom líder é aquele capaz de expressar a clareza do próprio pensamento, o que inclui saber explicar o que deve ser feito, às vezes como deve ser feito e, principalmente, qual a importância da tarefa, em uma escala de relevância ou prioridades.
Os líderes empresariais eficazes não dependem nem se limitam a sistemas formais de controlo e comando. Constroem relacionamentos de confiança e com significado com os seus colaboradores, obtendo o seu comprometimento e a sua observância mesmo na ausência da hierarquia e do poder formal. Para isso:
- São bons ouvintes;
- Promovem a colaboração;
- Apostam no desenvolvimento dos outros;
- Mostram reconhecimento pelo sucesso;
- Partilham poder e delegam responsabilidades; e
- Celebram as vitórias;
Mas não se lidera sem esperar que a natureza humana se apresente nas relações, por isso espera-se que haja conflitos. Vamos falar disso um pouco desses problemas da liderança.
Liderança: fontes geradoras de conflitos
Para Wisinski, “existem dois tipos principais de conflitos no ambiente de trabalho: interpessoal e organizacional”.
Conflito interpessoal – Ocorre quando duas pessoas possuem pensamento diferenciado sobre determinado assunto. Pois os seres humanos apresentam dificuldades em aceitar ideias diferentes das suas, especialmente em trabalho em equipe. Por mais que a equipe mostre entrosamento em algum momento vão acontecer conflitos que podem ser causados pela diferença de valores dos indivíduos.
Conflito organizacional – Não é baseado em valores pessoais, é um produto de processos dinâmicos em constante modificação dentro de uma estrutura. Quando tais processos na recebem a devida atenção, geram conflitos dentro da organização, e é onde o líder deve intervir e encontrar a melhor maneira para que todos possam contribuir com a organização, segundo suas habilidades, garantindo o comprometimento das pessoas em relação à empresa.
O maior desafio hoje encontrado pelos lideres e gerir bem os seus recursos humanos.“Dirigir pessoas para delas conseguir a mais alta produtividade é algo que exige mudanças drásticas de postura e de hábitos.” (Drucker, Peter F. p. 309).
Segundo Drucker, dirigir pessoas significa que devemos motivá-las a desenvolverem suas competências, mas para isso é necessário que o líder mude sua postura diante de seus colaboradores, e que muitas vezes essa mudança é drástica, mas necessária.
Como motivar os colaboradores
Para Maximiano, “a motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma determinada meta”. Por isso dizer que uma pessoa esta motivada para o trabalho é o mesmo que dizer que ela apresenta disposição favorável ou positiva para tanto.
A motivação para o trabalho pode decorrer de motivos internos (são individuais ou pessoais) ou externos (são motivos resultantes do ambiente).
Existem varias teorias de motivação humana, que podem nos ajudar a entender questões tão complexas com as quais o ser humano se depara e que as organizações enfrentam como grande desafio.
A questão a seguir é muito comum no ambiente empresarial: “como posso motivar meus colaboradores no ambiente de trabalho”? A resposta é fácil: “você não pode motivá-lo, somente sensibilizá-lo e estimulá-los.
Fonte: Forbes/ com Rh Portal, Josiane da Silva
